Ce qu’on ne vous dira jamais sur l’intégration par Simon BARON

Le grand paradoxe de l’intégration, c’est que ceux qui l’accompagnent sont un jour passés par cette étape, mais n’en ont qu’un vague souvenir. Cette amnésie partagée est source de décalages aux conséquences suivantes…

 

#1 – Personne ne sait comment s’y prendre.

Souvent confiée aux managers ou à un tuteur, l’intégration est l’affaire de personnes expérimentées, qui connaissent bien les codes de l’organisation.

Cette approche est sensée permettre de déminer le terrain des nouveaux collaborateurs et leur donner les clés pour s’approprier leur poste et les process propres à l’entreprise.

Alors pourquoi cette impression que, malgré tous les conseils avertis, les arrivants reproduisent les mêmes travers, passent par les mêmes étapes et les mêmes erreurs que leurs prédécesseurs?

Simplement parce que ce n’est pas parce qu’on sait faire quelque chose qu’on est en mesure de le transmettre ! Demandez à quelqu’un qui sait nager ou conduire de l’apprendre à un autre : vous obtiendrez presque le même résultat que s’il apprenait seul ! Les conseils d’experts sont intéressants à prendre… une fois l’intégration faite.

L’intégration, ce n’est pas connaître théoriquement comment les choses vont se passer, c’est avoir quelqu’un qui accompagne les étapes de l’adaptation à un nouvel environnement, à de nouvelles techniques.

Il faut comprendre que le cerveau dispose de ressources limitées. Dès qu’il peut automatiser un process, il ne s’en prive pas, et l’intégration n’y échappe pas : s’adapter demande des ressources importantes. Une fois le process intégré, son déroulement est oublié car il devient « naturel ». C’est valable pour l’acquisition de toute nouvelle technique (la lecture, la conduite…). Et pour information, c’est le même processus qui est à l’origine des stéréotypes ! Résultat, maitriser une technique ne nous donne pas nécessairement la capacité à la transmettre.

Alors si les personnes expérimentées ne sont pas en mesure de prendre en compte tout ce qui se joue chez un nouvel arrivant, à qui confier l’intégration ?

En fait, la question n’est pas tant de savoir qui est plus à même de gérer l’intégration, mais de quoi les personnes qui l’ont en charge vont avoir besoin. Ce sont bien des experts qui vous apprennent les nouvelles techniques, ils ont juste des outils pour vous y amener petit à petit. L’intégration n’y échappe pas.

 

#2 – Chacun calque son propre mode de fonctionnement

Si on n’établit pas concrètement ce qu’implique l’intégration, la tendance récurrente sera que chaque personne qui l’accompagne calque son propre mode de fonctionnement.

En effet, chaque personne a réussi à s’intégrer grâce  ses propres méthodes, ses propres réponses. Aussi, le réflexe est de penser « si j’ai réussi de cette façon je ne vois pas pourquoi les autres n’y arriveraient pas ». Dans les pires des cas, on assiste à la reproduction de mises en difficultés : « on m’en a fait baver quand je suis arrivé alors je ne vois pas pourquoi ce serait différent pour les autres ». Une intégration trop accompagnée serait vécue comme une injustice sur la base de sa propre expérience.

Le problème, c’est que nous avons tous une approche singulière de l’adaptation et reproduire la façon dont on l’a vécue est au mieux inefficace pour les autres, au pire néfaste.

Si des règles et des étapes d’intégration ne sont pas définies, le risque est de voir développer des mises à l’épreuve des nouveaux collaborateurs… qui en décourageront plus d’un !

 

#3 – Les incompréhensions d’aujourd’hui sont les conflits de demain

Enfin, parlons quand même de l’entreprise à l’ambiance chaleureuse où les nouveaux arrivants sont accueillis les bras ouverts. C’est l’approche de toutes les sociétés dynamiques à la Facebook, Google ou Microsoft (…) qui s’attachent à donner un cadre de travail hyper détendu et agréable afin de mettre leurs collaborateurs à l’aise.

Soit. Ça a l’avantage de faciliter la création de liens et de faire se sentir les nouveaux arrivants comme chez eux. Mais c’est oublier que le processus d’intégration implique aussi des attentes de la part des personnes en place : est-ce que le nouveau (la nouvelle) va être à la hauteur ? Dans les cultures d’entreprise où le capital sympathie est développé, difficile de reprendre quelqu’un au bout de quelques jours au risque de briser cette ambiance ! Alors on met les décalages avec les attentes sur le compte du temps d’adaptation, ou on essaie de faire passer des messages indirectement…

Mais sans message clair, les nouveaux collaborateurs ne peuvent pas prendre conscience des décalages entre leur démarche et les attentes qu’on a d’eux. Et ces attentes viennent du manager, des collègues, des interlocuteurs internes…. Impossible, si on ne se pose pas pour faire un point avec chaque partie de s’assurer de la qualité de la prise de fonction. Le problème, c’est que ces petits désaccords lors de l’intégration prendront de l’ampleur par la suite s’ils ne sont pas tout de suite identifiés.

 

Conclusion

Prenez l’intégration au sérieux, intégrez-la à votre stratégie.

Capitaliser sur l’intégration, c’est éviter de faire le pompier durant les mois qui vont suivre l’arrivée des nouveaux collaborateurs.

Pour cela, il faut s’équiper des bons outils. Ceux qui assurent que l’information est explicitée clairement, que le nouveau collaborateur sache où il est attendu et comment y parvenir.

Donnez lui les moyens de contribuer, à son tour, à votre culture d’entreprise !

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Télécharger le mini guide : Ce qu’on ne vous dira jamais sur l’intégration

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A propos de Simon BARON :

Psychologue du travail diplômé de l’Université de Nantes, Simon Baron est un passionné d’évaluation et d’innovation. Au sein d’AssessFirst, il occupe la tête du département Science et Innovation. Chaque jour, il participe à réinventer la façon dont se pratiquent l’identification, la sélection, le développement mais aussi la fidélisation des talents !

Simon Baron intervient régulièrement en tant que chroniqueur et conférencier sur les thématiques de l’évaluation et du management des talents.

Il est également chargé de cours au sein des Universités de Lille 3 et de Nantes.

Pour le contacter : sbaron@assessfirst.com

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