Vers un recrutement plus responsable, ou comment ré-enchanter la relation candidats-entreprises Par thomas Vilcot
Après 15 années de pratique du recrutement en entreprise, sur un périmètre de 350 métiers, Thomas Vilcot, Directeur du recrutement pour un groupe international, vient de publier aux Editions Afnor « le recrutement responsable. Pour ré-enchanter la relation candidat-entreprises ». Il Préside également un CFA de 2500 apprentis, et exerce différents mandats pour rapprocher école et entreprise.
Le recrutement est une fonction stratégique pour l’entreprise. Bien plus qu’une problématique RH, elle constitue en réalité un enjeu de Direction Générale. Et surtout pas une fonction technique à sous-traiter ou externaliser. Le recrutement est en effet au cœur de l’entreprise. Pensons ici à l’impact de la qualité des commerciaux pour décrocher de nouveaux marchés, à l’importance des pilotes et personnels navigants commerciaux pour une compagnie aérienne, aux talents attendus d’un footballeur recruté dans un club de Ligue 1…
Au commencement de toute candidature, il y a un lien affectif entre un candidat et une marque. Ce lien existe, même s’il varie par son intensité (du consommateur occasionnel de vos produits et services au fan le plus absolu…).
Un process de recrutement inadapté, impersonnel, aura un impact certain sur votre image et ce lien affectif, si long à construire et si vite remis en question. La confiance, la proximité, peuvent à leur tour s’en trouver rompues.
Recruter autrement n’est donc pas seulement un engagement humaniste, naïf, ou soudainement à la mode. L’expérience candidat, c’est avant tout beaucoup de bon sens, un zeste de respect mutuel, et le retour à l’essence même du recrutement : la rencontre.
Pour avancer concrètement, voici quelques pistes innovantes :
–Repenser les « points de contact » entre votre entreprise, vos équipes recrutement, et vos candidats potentiels. Les merveilles du Web ne suffisent plus ! Et si vos candidats avaient enfin leur mot à dire sur vos outils et les différentes étapes de sélection ?
–Raisonner compétences plutôt que recherche de candidats ‘parfaits’ (donc ‘parfaitement’ introuvables). En se mettant dans des dispositions favorables pour enfin rencontrer d’autres candidats (issus d’un Service Civique, issus du secteur associatif, issus d’un autre cursus de formation …)
–Accorder au parcours candidat le même soin qu’au parcours client : accueil, conseil, mesure de la satisfaction, organisation de groupes d’écoute …
-Mettre en œuvre des outils et moyens de recrutement judicieusement proportionnés : une succession de tests, d’entretiens collectifs et de cinq entretiens individuels n’est-elle pas déraisonnable pour recruter un cadre débutant ?
–Piloter finement la fonction recrutement : oser mesurer le R.O.I. de ses actions de sourcing, reprendre la main sur ces budgets significatifs.
C’est une démarche responsable, engageante, inscrite dans la durée. Nous la devons à nos candidats, à nos entreprises.
La fonction recrutement doit enfin quitter son statut de « centre de coût » pour embrasser celui de « business contributor ».
Pour aller plus loin : http://blogrh-thomasvilcot.com
Le blog du Talent Management 